労働者死傷病報告の様式が改正されました
労働者死傷病報告（休業４日以上に係るもの）の様式が改正されました。
＜改正ポイント＞
平成２２年４月１日から派遣元の事業者は、派遣の事業場の郵便番号を記入することとなりました。
新型インフルエンザに関する労働基準法上の問題について
厚生労働省より、新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の労働基準法上の問題に関する解説がＱ＆Ａ形式で提供されています。
Ｑ１．労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合は、会社は労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。Ｑ２．労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば足りるものであり、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。一方、例えば熱が３７度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。Ｑ３．労働者が感染者と近くで仕事をしていたため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザに感染している者の近くにおり、濃厚接触者であることなどにより保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。保健所による協力要請の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。Ｑ４．労働者の家族が感染したためその労働者を休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
家族が新型インフルエンザに感染している労働者について、濃厚接触者であることなどにより保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。協力要請等の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。なお、Ｑ１～Ｑ４で休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。
Ｑ５．新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。
年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものですので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等の規定に照らし適切に取り扱ってください。
大阪労働局
「事業者・職場における新型インフルエンザ対策は万全ですか？」（リーフレット・PDF）
労働基準法が改正されます
平成22年4月1日、労働基準法が改正施行されます。
改正のポイントは、次の(1)～(2)です。
(1)「時間外労働の限度に関する基準」の改正
（限度時間を超える時間外労働の労使による削減）
(2)法定割増賃金率の引上げ
(3)代替休暇制度の導入
(4)時間単位年休の導入
出産育児一時金の支給額と支給方法が変わります
平成21年10月1日以降に出産される方から出産育児一時金の支給額と支給方法が変わります。
◆支給額を4万円引き上げます
被保険者やその被扶養者が出産したときに支給される一時金は、38万円となっていますが、平成21年10月から42万円（※）に引き上げます。※産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産した場合に限ります。それ以外の場合は、35万円から4万円引き上げ39万円となります。
◆支給方法が変わります
平成21年9月までは、原則として出産後に、被保険者の方から協会けんぽ支部に申請いただいた上で、出産育児一時金を支給しています。
平成21年10月からは、出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽから出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組みに変わりますので、まとまった出産にかかる費用を事前にご用意いただく必要がなくなります。※出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額の範囲内であった場合には、その差額分を出産後、協会けんぽに請求いただくことで差額分を支給します。また、出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額を超える場合には、その超えた額を医療機関等にお支払いいただくことになります。
※出産育児一時金が医療機関等に直接支払われることを望まれない方は、出産後に被保険者の方に支払う従来の方法をご利用いただくことも可能です。（ただし、出産にかかった費用を医療機関等にいったんご自身でお支払いいただくことになります。）
妊娠・出産に関連する理由による解雇等不利益取扱いへの対応について
厚生労働省では、事業主に妊娠・出産に関わる理由で従業員を解雇やその他不利益な扱いをしないよう呼びかけています。
厚生労働省のホームページでは、以下の件について資料を用意しています。
・労働者からの相談および指導等の状況
・「妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」
・妊娠・出産、産前産後休業、育児休業等を理由とする不利益な取扱いに係る参照条文
・「事業主の皆様へ」（雇用均等・児童家庭局作成リーフレット）
・都道府県労働局雇用均等室一覧
雇用調整助成金等の拡充・離職者住居支援給付金の創設
厚生労働省では、非正規労働者等の雇止め・解雇や新規学卒者の内定取消しなど一層の雇用の悪化を懸念して、事業主の雇用維持を支援する措置として雇用調整助成金の見直しを行うことになりました。
１．雇用調整助成金
(1)支給要件の緩和
・生産量について
従前 「最近６か月間の生産量が前年同期比で10％以上減少していること」
↓
緩和後 「最近３か月間の生産量がその直前３か月間又は前年同期比で５％以上減少していること」
・雇用量について
従前 「最近６か月間の雇用保険被保険者数が前年同期比で増加していないこと」
↓
緩和後 廃 止(2)対象労働者の拡大
・「雇用保険被保険者期間が６か月以上の者」に加え、「雇用保険被保険者期間が６か月未満の者」、「６か月以上雇用されているが雇用保険被保険者以外の者（週の所定労働時間が20時間以上の者に限る。）」を追加
２．中小企業緊急雇用安定助成金
(1)支給要件の緩和
・雇用量について
従前 「最近３か月間の雇用保険被保険者数がその直前３か月間又は前年同期比で増加していないこと」↓
緩和後 廃 止(2)対象労働者の拡大
・上記１．雇用調整助成金の(2)対象労働者の拡大に同じ。
また、やむを得ず派遣労働者や有期契約労働者の雇用契約の中途解除や雇止め等を行った場合において、当該労働者に対し離職後も引き続き住居を無償で提供するか、住居に係る費用を負担した事業主を支援するため、離職者住居支援給付金（仮称）を創設します。
助成金制度が拡充されました
東京労働局では、中小企業を対象とした助成金を拡充・創設しています。
【創設】中小企業緊急雇用安定助成金
従来の雇用調整助成金制度を見直し、生産量要件と雇用量要件を大幅に緩和しました。急激な企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、賃金の一部を助成します。
【創設】高年齢者雇用開発特別奨励金
雇入れ日の満年齢が６５歳以上の離職者を、ハローワーク等の紹介により一週間の所定労働時間が２０時間以上の労働者として１年以上継続して雇用する事業主に対して賃金の一部を助成します。
特定求職者雇用開発助成金（一部改正）
平成２０年１２月以降、中小企業事業主が障害者などの就職困難者を、ハローワーク等の紹介により雇い入れた場合の助成額がアップします。
試行雇用奨励金（一部改正）
中高年齢者トライアルと若年者等トライアル雇用の対象者が拡大されました。平成２０年１２月以降、中高年齢者は４５歳以上、若年者等は４０歳未満の方をハローワークが企業に紹介し、トライアル雇用を行った場合、支給します。
若年者等雇用促進特別奨励金〔拡充〕
従来の「若年者雇用促進特別奨励金」の支給対象者を拡充しました。さらに、中小企業事業主には、支給対象期間を延長し最大１年６ヶ月間支給します。
【創設】介護未経験者確保等助成金
介護関係業務の未経験者を雇用保険一般被保険者として雇い入れ、１年以上継続して雇用する場合であって、未経験者の雇用、育成、定着の促進に取り組む事業主の方へ助成します。
労働基準法修正案成立
労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案要綱が可決されました。
法律案が提出された理由
長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していること等に対応し、労働以外の生活のための時間を確保しながら働くことができるようにするため、一定の時間を超える時間外労働について割増賃金の率を引き上げるとともに、年次有給休暇について一定の範囲で時間を単位として取得できることとする等の必要がある。これが、この法律案を提出する理由である。
(提出時法律案）
第三十七条第一項に次のただし書を加える。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について八十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。附 則
（施行期日）
第一条 この法律は、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。
（内容）
労働基準法の一部を改正する法律案の一部を次のように修正する。
第三十七条第一項にただし書を加える改正規定中「八十時間」を「六十時間」に改める。附則第一条中「公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日」を「平成二十二年四月一日」に改める。
派遣受入期間の制限にご注意ください
労働者派遣法では、受入対象業務により受入期間に制限を定めています。この期間は原則１年、又は一定の条件のもと最長３年となっています。
特に、物の製造業務では平成19年３月に最長３年に延長されたため、来る21年3月以降に期限が到来し、その後は受入を中止するか、直接雇用に切り替えるかなどの対応が必要となりますのでご注意ください。
|
業務の種類 |
受入れることができる期間 |
|
| (1) |
(2)～(8)以外の業務 |
最長３年まで（※１） |
| (2) |
ソフトウエア開発等の政令で定める業務（いわゆる「26業務」） |
制限なし |
| (3) |
いわゆる３年以内の「有期プロジェクト」業務 |
プロジェクト期限内は制限なし |
| (4) |
日数限定業務（※２） |
制限なし |
| (5) |
産前産後休業、育児休業等を取得する労働者の業務 |
制限なし |
| (6) |
介護休業等を取得する労働者の業務 |
制限なし |
| (7) |
製造業務（※３） |
最長３年まで（※１） |
※１）
１年を超える派遣を受けようとする場合は、派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知し、十分な考慮期間を設けた上で意見聴取を行うことが必要です。
※２）
その業務が１箇月間に行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ１０日以下の業務が該当します。
※３）
製造業務で、かつ、(2)～(6)の業務に該当する場合は、(2)～(6)が適用されます。
