東京都渋谷区社労士労働保険事務組合 島社会保険労務士事務所

島事務所 労務ニュース

育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度

平成21年9月30日より、育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度が施行されました。

第一次施行(施行日は平成21年9月30日)
?紛争解決援助制度(都道府県労働局長による援助)の創設(下記をご覧ください)
?勧告に従わない企業名の公表制度、虚偽の報告等をした企業に対する過料制度の創設

第二次施行(施行日は平成22年4月1日)
?調停委員による調停制度の創設

第三次施行(施行日は公布の日(平成21年7月1日)から1年以内の政令で定める日)
?3歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度(1日6時間)の措置の義務化、所定外労働の免除の義務化
?子の看護休暇制度の拡充(小学校就学前の子が1人であれば年5日(現行どおり)、2人以上であれば年10日)
?父親の育児休業の取得促進
(ア) 父母ともに育児休業を取得する場合、1歳2か月(現行1歳)までの間に1年間育児休業を取得可能とする(パパ・ママ育休プラス)
(イ) 父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度の取得を可能とする
(ウ) 配偶者が専業主婦(夫)であっても育児休業取得可能とする
?介護休暇制度の新設(要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)

※?、?について、労働者が100人以下の企業における施行日は、公布の日から3年以内の政令で定める日となります。

法改正に伴い、今後、省令・指針が策定される予定です。

厚生労働省・各資料(PDF)
大阪労働局・概要について

新型インフルエンザに関する労働基準法上の問題について

厚生労働省より、新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の労働基準法上の問題に関する解説がQ&A形式で提供されています。

Q1.労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合は、会社は労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて(外出自粛期間経過後など)休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

Q2.労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば足りるものであり、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。一方、例えば熱が37度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

Q3.労働者が感染者と近くで仕事をしていたため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
新型インフルエンザに感染している者の近くにおり、濃厚接触者であることなどにより保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。保健所による協力要請の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

Q4.労働者の家族が感染したためその労働者を休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
家族が新型インフルエンザに感染している労働者について、濃厚接触者であることなどにより保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。協力要請等の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

なお、Q1?Q4で休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

Q5.新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。
年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものですので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等の規定に照らし適切に取り扱ってください。

厚生労働省ホームページ

大阪労働局
「事業者・職場における新型インフルエンザ対策は万全ですか?」
(リーフレット・PDF)

平成21年分の年末調整のしかた

国税庁のホームページで、「平成21年分年末調整のしかた」が公開されています。


国税庁ホームページ

労働基準法が改正されます

平成22年4月1日、労働基準法が改正施行されます。

改正のポイントは、次の(1)?(2)です。
(1)「時間外労働の限度に関する基準」の改正
(限度時間を超える時間外労働の労使による削減)
(2)法定割増賃金率の引上げ
(3)代替休暇制度の導入
(4)時間単位年休の導入

厚生労働省ホームページ